La Cour de cassation a rendu une série d'arrêts historiques le 13 septembre 2023 afin de mettre le Code du travail en conformité avec le droit de l'Union européenne. Cette évolution juridique majeure garantit désormais qu'un salarié tombant malade peut bénéficier d'un Arrêt De Travail Pendant Congés sans perdre ses jours de repos initialement prévus. Les magistrats de la chambre sociale ont ainsi écarté les dispositions nationales qui limitaient jusqu'alors le report des congés payés en cas de maladie simple survenant durant la période de vacances.
Le gouvernement français a officiellement acté cette transition par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, publiée au Journal officiel de la République française. Ce texte législatif précise les modalités de report et d'acquisition des droits pour les périodes de maladie d'origine non professionnelle. Selon les données de la Direction l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES), cette mesure concerne potentiellement des millions de salariés du secteur privé dont les contrats sont régis par le droit français.
Le Nouveau Cadre Juridique de l'Arrêt De Travail Pendant Congés
L'article 37 de la loi d'adaptation au droit de l'Union européenne stipule que les salariés acquièrent désormais deux jours de congés payés par mois de maladie non professionnelle, dans la limite de 24 jours par an. Auparavant, le droit français ne permettait l'acquisition de congés que pour les accidents du travail ou les maladies professionnelles. Cette distinction a été jugée discriminatoire par la Cour de justice de l'Union européenne, dont la jurisprudence a forcé la révision des normes hexagonales.
Le salarié qui se trouve en situation d'incapacité physique durant ses vacances doit impérativement fournir un certificat médical à son employeur pour interrompre le décompte de ses congés. La période de repos est alors suspendue au profit de l'indemnisation par la Sécurité sociale. Une fois la guérison constatée, le solde des jours de vacances non consommés est crédité sur le compte du travailleur pour une utilisation ultérieure.
Les Modalités de Report et le Devoir d'Information
L'employeur dispose désormais d'une obligation d'information renforcée envers ses subordonnés au retour d'une absence pour raison de santé. Dans un délai de 10 jours suivant la reprise du travail, l'entreprise doit communiquer au salarié le nombre de jours de congés dont il dispose et la date limite pour les poser. Le ministère du Travail précise sur son site officiel travail-emploi.gouv.fr que cette notification doit être effectuée par tout moyen conférant date certaine, comme un bulletin de paie ou un courrier recommandé.
Une période de report de 15 mois est instaurée pour permettre aux employés d'utiliser les jours accumulés pendant leur absence. Ce délai commence à courir dès que le salarié reçoit les informations relatives à ses droits de la part de sa direction. Si l'employeur omet de remplir cette obligation de transparence, le délai de prescription ne peut pas être opposé au travailleur lors d'un éventuel litige devant le Conseil de prud'hommes.
Impact Économique et Inquiétudes du Patronat
Le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) a exprimé ses réserves quant au coût financier de cette réforme pour les petites et moyennes structures. Patrick Martin, président de l'organisation patronale, a estimé lors d'une conférence de presse que cette mesure pourrait représenter une charge supplémentaire de deux milliards d'euros par an pour les entreprises françaises. Le patronat craint une complexification de la gestion des plannings et une augmentation mécanique de la masse salariale.
Les organisations syndicales, dont la CFDT et la CGT, saluent une avancée majeure pour la protection de la santé des travailleurs. Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, a souligné que le repos doit permettre une récupération effective, ce qui est impossible en état de maladie. Le syndicat considère que cette mise en conformité met fin à une exception française qui pénalisait injustement les salariés les plus fragiles.
La Question de la Rétroactivité des Droits
L'un des points les plus débattus de la réforme concerne la possibilité pour les salariés de réclamer des droits aux congés pour des périodes d'absence passées. La loi du 22 avril 2024 encadre cette rétroactivité en fixant un délai de forclusion de deux ans pour engager une action en justice. Les travailleurs dont le contrat est toujours en cours peuvent ainsi demander la régularisation de leurs congés payés depuis le 1er décembre 2009, date d'entrée en vigueur du Traité de Lisbonne.
Le Conseil constitutionnel, saisi par une question prioritaire de constitutionnalité, a validé l'essentiel de ce dispositif dans sa décision n° 2023-1079 QPC. Les sages de la rue de Montpensier ont estimé que le législateur avait concilié le respect du droit à la santé avec l'objectif de stabilité des relations contractuelles. Cette validation limite les risques de contentieux massifs qui auraient pu déstabiliser la trésorerie des entreprises les plus exposées.
Les Exceptions et les Limites du Dispositif
Le régime de l'Arrêt De Travail Pendant Congés ne s'applique pas de manière automatique sans justificatif probant. Le salarié doit respecter les délais de transmission de l'avis médical, fixés généralement à 48 heures par les conventions collectives. En cas de manquement à cette règle de communication, l'employeur conserve le droit de décompter les jours comme des congés payés ordinaires, sans possibilité de report.
Certaines spécificités demeurent concernant les congés conventionnels, c'est-à-dire ceux accordés au-delà du minimum légal de cinq semaines par an. La Cour de cassation a précisé que les accords d'entreprise peuvent définir des règles différentes pour ces jours supplémentaires, à condition de ne pas enfreindre les garanties européennes minimales. Cette marge de manœuvre contractuelle permet aux partenaires sociaux de négocier des ajustements adaptés aux contraintes de chaque secteur d'activité.
Perspectives pour les Négociations de Branche
Les branches professionnelles entament actuellement une phase de révision de leurs conventions pour intégrer ces évolutions législatives. La Fédération Française du Bâtiment (FFB) et l'Union des métiers et des industries de l'hôtellerie (UMIH) surveillent particulièrement les impacts sur la continuité de service durant les hautes saisons. Ces secteurs, fortement dépendants de la main-d'œuvre saisonnière, craignent que le cumul de congés durant la maladie n'entraîne des pénuries de personnel lors des périodes d'activité intense.
L'évolution des systèmes d'information des ressources humaines constitue un autre défi technique pour les mois à venir. Les éditeurs de logiciels de paie doivent mettre à jour leurs algorithmes pour distinguer l'acquisition des congés selon la nature de l'absence, qu'elle soit professionnelle ou non. Le coût de ces mises à jour techniques est estimé à plusieurs dizaines de millions d'euros par les cabinets spécialisés en conseil RH.
Évolutions Futures et Surveillance Européenne
La Commission européenne continuera de surveiller l'application concrète de ces nouvelles règles en France pour s'assurer qu'aucune entrave administrative ne limite l'exercice de ce droit. Les observateurs juridiques attendent désormais les premières décisions de justice concernant le calcul exact de l'indemnité compensatrice en cas de rupture de contrat. La question du plafonnement du report à 15 mois pourrait également faire l'objet de nouveaux recours devant la justice européenne si elle est jugée trop restrictive pour les maladies de longue durée.
Le ministère du Travail prévoit de publier un premier bilan statistique de l'application de la loi à l'horizon 2026. Ce rapport devra évaluer si la réforme a entraîné une augmentation significative du taux d'absentéisme ou si elle a simplement permis une meilleure régularisation des situations existantes. Les entreprises devront adapter leur culture managériale pour intégrer cette flexibilité nouvelle dans la gestion du temps de travail de leurs collaborateurs.
